虚拟领导力培训:如何评估和指导成功
随着广泛的流行和接受远程工作，高级管理人员正面临一线管理人员的新挑战：如何应对虚拟领导力辅导？
例如，你可能会想:
- 在这种不是临时的情况下，我如何帮助管理者提高他们的表现和技能，并最终更好地领导他们的团队?
- 如果我不在办公室里和我的经理们在一起，我怎么才能从一开始发现问题所在呢?
由于同事之间的距离越来越远，又无法亲眼目睹一个经理一整天的表现，高级经理面临着一项艰巨的任务，即试图确定:
- 他们的一线领导做得如何
- 在哪些方面，他们的一线领导者更出色，在哪些方面，他们需要支持
- 员工是如何受到直接主管业绩的影响的
这和一线经理面对员工的情况是一样的。
毕竟，个人对远程工作的反应不同。一些人生意兴隆，热衷于缺乏通勤、新发现的灵活性和工作与生活的平衡。另一些人则感到身体不适，正在与疾病作斗争孤独和与团队脱节的感觉，需要更多的结构，但无法把工作和个人生活分开．
经理们也不例外。
虚拟领导力培训能带来怎样的挑战和福利经理
当然，虚拟工作场所已经改变了一线经理与团队互动和监督的方式。有些经理可能会在传统的办公环境中轻松领导他人，但有些经理却不太确定如何在虚拟的工作场所领导和感觉丧失。
一线经理们经常会说，他们在以下问题上很纠结:
- 读懂员工的心思，通过视频会议、电话和电子邮件捕捉他们微妙的暗示
- 不能在办公室里四处走动，亲自检查直接下属
- 信任员工，因为他们无法核实员工是否在工作，或工作了多久
- 不能更好地控制什么时候完成任务或项目
- 需要更多地安排与直接下属的正式会议，而不是参与自发的、随意的对话
- 将他们的注意力从工作时间转向工作效率
显然，对于那些天生控制欲强、任务集中的管理者来说——也被称为细节-过渡到远程工作压力更大。
但这些挑战并不都是消极的——在很多情况下，它们促使管理者们认识到自己的缺点并提高自己的表现。
从这些挑战中，我们很清楚是哪一个一线经理需要的关键技能在虚拟的工作场所取得成功:
- 积极倾听技巧以及从字里行间推断对方所说的话的能力。
- 情商(EQ)
- 同理心(以“以人为本，以人为本”的理念理解员工的观点，灵活地帮助员工平衡工作、个人和家庭责任)
- 仆人领导
- 能够让团队中的每个人都参与到虚拟会议中，并对着摄像机做出贡献
- 接受较少的控制
- 能够带来一种连续性和思维的灵活性尤其是在动荡和不确定的时期
评估前线管理人员绩效的5种方法
那么，你如何从远处判断一位经理的表现呢?
1.实行开放政策
如果实施得好开放的政策这是一个很好的方法，可以了解员工对经理表现的看法，或者发现任何潜在的问题。
开放式政策是指公司鼓励员工向经理提出任何问题、顾虑或与经理讨论具体问题。员工可以直接去找他们的直属经理，如果他们觉得不舒服的话，也可以去找下一级管理人员(经理的经理)。
在传统的办公环境中，基本规定是:“我办公室的门是开着的。”随时和我聊天(或打电话或发邮件)。”作为替代方案，一些公司有一个盒子，员工可以在里面提交匿名票据。
当然，在虚拟的工作场所，员工需要安排一个视频会议或电话，或发送电子邮件。
一般来说，大多数公司会说他们实行开放式政策。然而，你的员工对利用这一政策感到舒服与否与你的工作场所的文化．要想利用这一选项，员工需要非常信任。
员工需要知道他们可以在直接的指挥链上联系谁，尤其是在虚拟的工作场所，如何与这些高级领导取得联系。员工需要确保他们的反馈得到鼓励和重视。
2.进行员工或团队调查
调查是另一个你可以定期执行的很好的反馈机制。
向员工发放调查问卷无论是对个人还是整个团队。调查问题可以根据经理的要求定制，也可以通过电子方式和匿名方式完成。
不利的一面是，你可能会面临大量员工不参与调查的风险，因为他们不相信调查的保密性。在小公司尤其如此。
3.进行360度评估
在一个360度的员工评估中，你要确定不同组织级别的每个经理之间不同的重要关系，包括公司内部或外部的关系，比如下属、同事、上级和第三方(如供应商)。然后你给这些人发一份经理评估。这能让你对一位经理的表现有一个全面和可能更客观的看法。这种选择可能更昂贵和耗时。
4.定期召开跨级别会议
“跳级会议”是指员工绕过组织阶梯上的一个梯级，与经理的经理见面，而不是与自己的经理见面。
这种类型的会议为高级经理提供了关键的好处:
- 让他们可以直接从员工那里了解任何重要的话题或关注的问题
- 让他们有机会与下级员工建立关系，这对员工的职业发展和继任计划
- 帮助他们了解一线管理者的观点，以及对直接管理者的不同看法
5.制定一个定制的管理评估
定制化评估由绩效专家管理，包括与经理面谈，评估他们对特定技能的掌握程度，并收集数据来计算分数。这可能是一个耗时和昂贵的过程，但在确定经理的技能水平、绩效优势和弱点，以及他们是否符合组织标准方面是有效的。
如何帮助管理者改进
一旦你发现了需要改进的问题或机会，你该如何继续?
1.定义明确的预期
具体说明哪些技能需要改进，以及原因。
解释什么是改进，以及怎样才能成功地达到这个目标。
制定一个经理将如何实现改进的计划。
2.为他们的更改提供适当的时间表
是现实的。你在努力培养一个人，所以你需要给他们足够的时间来改变他们的行为。这通常不会很快发生(比如，一个月之内)——尤其是在虚拟的工作场所。
3.提供必要的资源
教练是一种技能。如果你不能指导一位经理，那就找一位合格的专业人士或者可以提供帮助的资源。
也许经理可以从指导和一个更高级的经理。
或者，也许他们需要领导力辅导与培训．有各种各样的虚拟领导力培训项目或课程公司可以认购。
有几点需要记住:
- 并不是每个人都能对虚拟训练做出有效的反应——他们很容易分心。参加虚拟课程的经理必须是独立的，自主学习者才能成功。
- 避免进行一般性的领导力培训，因为这类培训的范围太广，往往不起作用。如果你知道一位经理的弱点，那就找一些针对这些具体技能的培训课程。无论如何，更短、更集中的教育爆发往往更有效。
- 现场指导的虚拟培训课程往往比预先录制的培训更有效。
- 问责制是至关重要的——这通常是虚拟培训的一个问题。你要确保你的经理获得他们想要获得的知识和技能，并从课程中获得一些有意义的信息。所以，让人们对他们学到的东西负责。让他们教你这个话题。
一些专业雇主组织提供专业的领导力辅导。
在你的工作场所中灌输一种持续学习的文化，在这种文化中，管理者要经常主动地在问题出现之前培养特定的技能。这个活动可以很简单读一本关于特定领导技能的书．
如果经理要求你给予更多的支持，你可以:
- 回答问题
- 提供额外的资源
- 提供反馈
- 如果他们误入歧途，就改变他们的努力方向
4.将辅导纳入绩效评估
将培训对话转化为绩效评估对管理者来说是一个强大的激励因素。为什么?因为达到绩效目标和其他目标与奖金、加薪和升职息息相关。当经济利益存在时，管理者会被诱使接受指导，并更快地调整自己的行为。
保持经理参与的3种方法
当一名经理在虚拟工作场所面临领导挑战，并且知道他们有能力提高时，你如何激励他们，增强他们的信心，并保持他们与公司的联系？
1.告诉他们放松点
这是一线经理需要听到的最重要的信息之一。
告诉他们:
- 每个人都不一样，他们处理远程工作压力的方式也不一样。没关系。
- 没有人是完美的。
- 在你的直接下属面前表现出你自己。记住，你也是一个人。脆弱会建立信任，让你与直接下属建立联系，这有助于建立更好的关系。
2.沟通——一对一的检查
高层领导应该树立良好沟通的榜样。高层管理人员应该定期与一线经理沟通，以确保他们拥有所需的一切。这也为领导者提供了发现(或许是回避)潜在问题的机会。
最好每周至少进行一次签到。事实上，高级经理和一线经理之间的会议频率可能需要高于一线经理和他们的直接下属之间的会议频率。
3.为所有领导定期召开战略会议
除了高级管理人员和一线管理人员之间的频繁沟通外，整个管理团队应该至少每月聚会一次，分享想法并讨论组织计划。这有助于提醒管理者他们在公司中的角色，以及他们如何为实现目标做出贡献，从而提高员工的参与度。
总结一下
就像对所有其他员工一样，虚拟领导力培训可能是一个挑战，因为高级经理和一线经理之间的物理距离和监督减少了。
虚拟工作使一线管理者的角色变得复杂，并带来了许多挑战——但它也揭示了哪些技能对于成功的远程管理至关重要，以及改进的机会。
- 要想知道你的经理是如何挣扎的，以及员工会受到怎样的影响，你可以利用公司的开放政策、员工或团队调查以及跨级别会议。或者，根据时间和预算，考虑更广泛的经理评估。
- 在指导经理时，要清楚你的期望，留出足够的时间来改变行为，提供必要的资源，并考虑将某些目标的实现纳入绩效评估，并将这些目标与财务激励挂钩。
- 最后，为了保持经理的参与和自信，经常与他们沟通，并安排定期的汇报会议。让他们知道，他们可以在直接下属面前表现出弱点。
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