|高级绩效顾问吉尔·查普曼
休斯顿, Texas

招聘

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在工作场所使用性格测试

在招聘紧张的经济环境下，雇主和他们的人力资源团队的压力在于雇佣合适的人，并让他们融入到组织文化中。

在工作场所使用性格测试通常可以满足这两个需求。

作为一种招聘工具，评估可以帮助你选择更好的候选人，并通过减少人员流动对你的底线产生积极影响。

作为一种员工发展工具，性格测试可能有助于激发更高的工作满意度、协作能力和生产力。

帮你找到性格测试这可能符合您的组织的需要，我们将向您介绍几个可靠的评估清单，以及在工作场所使用它们的注意事项。

工作场所性格测试的类型

如果你是对求职者和员工进行性格评估的新手，有一个非常重要的区别需要注意:只有特定的测试被验证和批准用于入职前的目的。

所以，在你太执着于使用一种特定测试的想法之前，请确保你正在寻找一种专为你的预期用途而设计的测试，包括:

职前:在招聘过程中测试候选人
后的:为员工的培训和发展目的而对其进行评估

当不适合使用他们的。供应商通常会提供一个警告声明作为招聘工具的个性测试，我们鼓励您遵循这个指导。

也就是说，下面是两种测试中的一些不错的选择。

CliftonStrengths评估

盖洛普公司的“克利夫顿实力测试”是一种对个人才能的在线评估，它能找出每个参加测试的人在实力建设方面的潜力。评估背后的想法是阐明人们天生最擅长什么，并授权他们将这些天赋转化为优势。

通过揭示一个人在34个天赋主题中的前5个(例如，最大化者，成就者，包容者，战略和和谐)，cliftonstrength可以用来帮助员工在他们的角色中建立更大的信心。对于团队来说，发现并指出每个人最擅长的事情可以改善团队活力、对话和协作。

CliftonStrengths是不设计或验证在招聘过程中使用。相反，这种测试适合以下情况:

后的
培养员工敬业度
增加保留
提高团队生产力和绩效

盘性格测试

DiSC评估分析个人的性格——特别是他们的优先级和偏好——并用四个主要特征(以及相关特征)来描述他们:

主导地位(直接、坚定、意志坚强、有力、结果导向)
影响(外向、热情、乐观、意气风发、活泼)
稳定(性情平和、通融、耐心、谦逊、圆滑)
责任心(分析的、含蓄的、精确的、私密的、系统的)

DiSC模型在工作场所使用时，可以帮助团队理解如何更好地相互联系，管理的个性差异建立更有效的工作关系。

该测试最适合以下情况:

后(不招聘过程)
新员工培训
新的工作小组
冲突管理

五因素模型性格测试

在人类性格研究中，有五个因素或特征(有时被称为“大五”)经常被研究。它们是:

有责任心的:一个人坚持不懈、有条理、有动力的程度
可爱的一个人令人愉快和令人愉快的程度
非传统的:一个人对新思想、新经验的开放程度，具有独创性的思想
性格外向的:一个人的情绪能量集中的程度，从外向和支配到内向和害羞
稳定的:一个人自信和镇定的程度

在Insperity，我们为求职者提供基于五因素模型的个性和认知评估。该测试测量核心行为特征和认知推理速度，然后描述它们在不同工作类别的背景下可能产生的影响。

基于五因素的性格测试最适合以下情况:

入职前筛选
提出有意义的面试问题

预测指数(PI)评估

绩效评估(包括行为、认知和基于工作的测试)可以帮助雇主找到合适的候选人，简化招聘流程:

评估应聘者的行为习惯
分析认知能力
预测他们的工作表现

π评估好研究他们声称，他们的测试不会歧视受保护的阶层，在文化上是中立的，而且有多种语言可供选择。

PI测试最适合以下情况:

入职前筛选
销售职位招聘

力量部署库存

核心优势的实力部署清单2.0 (SDI 2.0)评估了人们的动机和他们的优势。研究结果提供了一个人的个性和工作效率的图景，分为四种观点:

激励的价值体系
冲突序列
优势肖像
过度的长处肖像

对于团队而言，SDI 2.0的结果还包括工作组在动机、冲突和优势方面的集体平衡。

此评估适用于:

后的
改善工作关系