雇佣有犯罪记录的人

关于雇用有犯罪记录的人的一切

可以理解,雇用有犯罪记录的人会让雇主感到紧张。而且有犯罪史的求职者往往带有负面的耻辱感。

大多数雇主都希望雇佣那些能够展现出理想品质的人,比如:

  • 正确的判断
  • 良好的伦理道德
  • 可靠性
  • 遵守规则的能力
  • 尊重权威和同龄人

然而,通常情况下,这些品质与那些违法的人无关。此外,雇主通常认为这些候选人故意采取消极行动,做出了错误的选择。往好了说,他们被视为不负责任不值得信任-即使在每个情况下这可能不是一个公平的评估。

如果某个雇员被判有罪,雇主可能会担心公司的声誉。

根据犯罪的严重程度,雇主有充分理由担心自己和员工的安全。

但是,在大多数情况下,情况更为模糊,过去的刑事定罪对你雇用求职者的决定有多大影响?

日益增长的共识

尽管对雇佣有犯罪记录的人有一些合理的担忧,但越来越多的雇主和监管机构正在达成共识,即刑事定罪只是一个人故事的一部分。当然,犯罪记录与招聘过程有关,需要进一步调查。

然而,越来越多的人认为,在招聘过程的第一步——申请——中,大多数定罪都有太多的未知数,因此不能自动拒绝一个人。只有与一个人见面,了解他们作为一个个体,更多地了解他们的资格,了解他们犯罪历史的背景,才是公平的。换句话说,雇主被鼓励去捕捉一个人更细致、更全面的形象,而不是将其简化为表单上的“是或否”复选框。

整个社会都有这样一种感觉:人们应该得到第二次机会。为了打破犯罪活动和监禁的循环,有犯罪记录的人需要有机会从事有意义的工作。

那么,在这个问题上持更开放的态度会带来哪些商业利益呢?

  • 公司不会因为关注应聘者历史的某一方面而错过潜在的优秀员工。
  • 他们可能会得到这样一位员工,他对第二次机会的感激之情只能与他对公司的忠诚相媲美。

联邦、州和地方法律怎么说

最新的《民权法案》第七章关于在雇佣决定中考虑逮捕和定罪记录的执行指南在美国平等就业机会委员会(EEOC)的监督下,该委员会建议雇主在依靠逮捕和定罪记录招聘求职者和其他就业决定时要谨慎行事。平等就业机会委员会的观点是,雇主应该对有犯罪史的求职者进行个别化评估,将定罪与他们的资格和其他因素进行权衡。

没有任何联邦法律禁止雇主询问就业前的逮捕和定罪情况运行背景调查. 但是,雇主在使用这些信息时不得歧视。此外,他们确实需要注意,有关逮捕或定罪的问题可能对某些受保护阶层产生不同的影响,因此可能违反第七章。

具体来说,雇主不得:

  • 根据任何受保护的特征,如种族、国籍、性别或宗教,对有类似犯罪记录的人区别对待(并将犯罪记录作为歧视性雇佣行为的掩护)
  • 使用候选人筛选政策,使受宪法第七章保护的个人“明显处于不利地位”
  • 在帮助雇主确定雇员的责任或安全时,采用毫无意义的筛选方法
  • 仅根据逮捕记录来做出雇佣或雇佣决定,而逮捕记录并不能提供个人从事犯罪行为的确凿证据

如果雇主计划从消费者报告机构获取求职者的犯罪历史信息,他们必须遵守公平信用报告法(FCRA)由:

  • 在单独的文件中披露请求的性质。
  • 寻求求职者的许可,要求提交报告
  • 在拒绝候选人的工作或根据报告中包含的信息采取任何消极的雇佣行动之前,给候选人一份他们的报告副本和根据FCRA他们的权利摘要,并向申请人提供回应的机会

然而,主要在州和地方一级,禁止雇主询问求职者的犯罪史的运动正在兴起——至少在开始阶段是这样。

美国许多城市和县已经规定,在公共部门雇主发放的工作申请中,关于犯罪史的“是”或“否”问题必须删除。这些“封箱法”旨在鼓励雇主首先根据应聘者的资格来评估他们——不带任何与犯罪史有关的污点——并防止雇主立即取消有犯罪记录的应聘者的资格。

14个州和20个市县已将“禁止盒子”法扩展到私营部门。

此外,作为《2019年公平竞争机会法案》,大多数联邦机构和承包商可能不会询问求职者潜在的犯罪史,除非他们有条件地向求职者提供工作。该法律于2021年12月生效。

即使对于那些不在“禁止盒子”法已经通过的地区运营的公共或私营企业来说,未来立法的方向也是明确的。这就是为什么许多公司自愿选择在申请过程的晚些时候才询问求职者潜在的犯罪记录。更新后的标准实践供公司参考进行背景调查面试候选人,但之前延长工作机会,法律禁止的情况除外。(某些州和地方法律只允许在提供就业机会后进行犯罪背景调查。)

决定是否雇佣有犯罪史的人的五大考虑因素

雇佣任何人时,雇主都在不同程度上承担风险。当然,雇佣一名被定罪的罪犯可能会带来比平均水平更高的风险,即事情可能会出错,或者可能以某种方式损害你的业务。

但是,当你考虑雇佣有犯罪记录的人时,哪些因素可以帮助你确定你承担的风险有多大?你如何决定何时值得与这样的候选人合作?考虑以下事项:

1.犯罪性质

应聘者犯罪史的严重程度是对员工和企业威胁程度的第一个也是最明显的指标。毕竟,犯罪在本质上是不平等的。作为一个极端的例子,谋杀和人身攻击与超速罚单是完全不同的类别。

想想这位候选人的罪行有多严重,或者有多轻微。

  • 犯罪是否表明有犯罪倾向对他人的暴力
  • 个人重复犯罪的可能性有多大?
  • 犯罪是否改变了你对这个人的看法?
  • 你能不能忽略这种犯罪行为——即使应聘者是你面试过的最有才华、素质最高的应聘者?
  • 在这个人面前,你会感到不安全或不舒服吗?

附加说明:在某些情况下,社会对“严重”犯罪行为的标准会随着时间的推移而改变。例如,对……的态度大麻使用在过去的30年里发生了巨大的变化。如果大多数人不再认为某些活动是有问题的或危险的,你的公司可能不会过度担心求职者参与了。

2.犯罪与公司空缺职位的相关性

假设不涉及对他人的暴力行为,思考应聘者的犯罪行为是否与他们在贵公司的角色和责任有任何关系。他们危害公司和团队成员的可能性有多大?

也许候选人在六年前被判酒后驾车。如果他们申请的是行政助理,以前的酒后驾驶可能不会影响他们的工作。但如果他们申请的职位是他们要负责的驾驶公司车辆,需要进一步调查。

同样,如果你在招聘一名会计师,而一名求职者被判有罪挪用公款,您可能需要重新考虑。

3.自定罪以来的时间

犯罪记录可能会在求职者服刑多年后长期困扰他们。

多年前发生的定罪可能无法准确反映今天的候选人——特别是如果他们从那时起就没有与执法部门发生过进一步的冲突。如果有人在15年前被判有罪,但在此期间没有犯罪,他们真的会构成威胁吗?

4.求职者犯罪时的年龄

40岁或60岁犯罪的人与16岁犯罪的人大不相同。尤其是青少年和年轻人,他们可能会做出鲁莽的行为,并且不会总是仔细考虑自己行为的后果。

如果有人在年轻和不成熟的时候犯了一个错误,那么他是否应该在余生中受到惩罚?这种行为是否代表了他们在几年甚至几十年后作为一个完全发育成熟的成年人的身份?

5.考生对所发生事情的解释

如果应聘者具备你想要的技能和资格,但背景调查却发现他有犯罪史,那就给他们一个回应或反驳指控的机会。根据平等就业机会委员会的建议,他们应该有机会在规定的时间框架内(比如一周)讲述自己的观点。让他们知道你正在利用这些信息,以及他们可能提供的任何文件或其他上下文,来做出招聘决定。如果你有任何具体的后续问题,问他们。

通常,他们可能会提供一些信息来缓解您的担忧。或者,他们的回答可以证实你的疑虑,帮助你转向另一位候选人。

为顺利、无歧视的招聘过程提供的额外提示

1.在公司的招聘政策中提及雇佣有犯罪记录的人

为了避免任何模棱两可或歧视指控,你的公司应该有一个正式的雇用有犯罪记录的人的政策。在你更大的雇用方针,定义:

  • 你的公司是如何评估有犯罪记录的求职者的
  • 贵公司在确认身份和进行背景调查时所需要的身份证明类型
  • 犯罪背景,审查过程,以及求职者的权利
  • 贵公司会从每位应聘者过去多少年的履历中搜索犯罪背景(平均3到7年)
  • 贵公司对防止歧视和骚扰的承诺

在对所有求职者实施政策时保持一致。

2.将招聘程序和犯罪背景调查程序分开

到目前为止,我们主要关注的是为什么雇主会犹豫是否雇佣有犯罪记录的人。即使一家公司真的录用了这样的应聘者,它仍然会在工作场所造成尴尬或紧张。例如:

  • 一个经理如果意识到下属被判有罪,可能会让关系开始走错方向,并随着时间的推移造成压力。
  • 反过来,有犯罪记录的新员工可能会感觉到,他们的经理正在格外密切地关注他们,或者以不同的方式对待他们——可能比他们的同龄人更加可疑,或者不够宽容。
  • 最终,新员工可能会觉得自己的隐私被侵犯了,并变得忿忿不平。

上述情况就是许多公司开始将招聘和犯罪背景调查职能分开的原因。

理想的情况是:

  • 在求职面试中,不会询问应聘者的犯罪背景。
  • 公司的管理团队甚至永远不会知道求职者的这方面历史。
  • 一旦负责刑事背景调查的各方完成了调查和审查程序,他们应该简单地向招聘团队和招聘经理表示“赞成”或“反对”。

3.聘请专业雇主组织(PEO)或人力资源/招聘专业人员

除了招聘和犯罪背景流程的分离之外,许多公司发现将招聘流程完全外包给一家公司是有帮助的PEO或者人力资源和招聘专业人士包括更微妙的任务,如进行犯罪背景调查。这进一步防止了经理们涉及面太深,以免日后损害与员工的关系。在某些情况下,它甚至可以提高候选人审查的质量和彻底性。

总结一下

可以理解,雇佣有犯罪记录的人会让雇主紧张,原因有几个。然而,出于对歧视日益增长的公平感和敏感性,有越来越多的运动——在一些州和地方的法律支持下——首先根据应聘者的技能和资历评估应聘者,然后在招聘过程中进行背景调查和评估犯罪史。毕竟,刑事定罪只是候选人不必自动取消资格的一个方面。

在决定是否从事求职者和忽视犯罪过去时,雇主也应考虑其他因素:

  • 犯罪的性质和相关性
  • 候选人犯罪时的年龄以及经过的时间
  • 候选人对罪行的解释

为了防止在招聘过程中出现歧视和含糊不清的情况,雇主应该采取一些最佳做法:

  • 建立一个雇佣政策来解决雇佣有犯罪记录的人的问题
  • 将招聘和犯罪背景流程分开
  • 将犯罪背景程序外包

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