6个指导人力资源战略规划的重要问题
早在疫情爆发之前，战略人力资源计划就已从严格的行政职能转变为更具战略性的角色，因此，战略人力资源计划越来越被视为公司成功的一个强大因素。
事实上，领导人被迫依赖和价值观人力资源指导比以往任何时候都要多。
人力资源部不再只拥有事务性和以法规遵循为中心的活动，但要承担更大的责任:
- 员工体验和福利
- 企业文化
- 情感智能管理
- 多样性、公平和包容
- 数据驱动的洞察力
换句话说，随着业务环境和规章制度的不断发展，人力资源最佳实践也在不断发展。有效的领导者必须考虑他们的战略人力资源计划与企业的未来的关系。
为了让你的员工和公司做好准备，你需要问HR团队并与他们讨论六个重要的战略问题。
1.在我们公司任职的概念是如何变化的？
想想疫情是如何影响你的员工对你的工作场所的看法和感觉的。根据你的特殊情况，他们的工作地点可能从“完全在办公室”变成了“完全在办公室”遥远的或者两者之间有了新的平衡。也许你的工作场所对他们来说是不同的，因为与客户互动的方式已经改变了。
相关问题包括:
- 你如何预测这些因素将继续发展?
- 如果你的竞争对手处理事情的方式不同（也许更成功），你会跟随吗？
- 您必须牢牢把握哪些客户和员工体验？
- 您如何确保员工信任您提供的工作环境？
2.我们的企业文化在未来最大的影响是什么?
组织文化的发展必须继续——即使你用以前的方法来塑造你的价值观的机会减少了。
和你的人力资源团队一起，探索如何在不断变化的工作环境中以新的方式主动塑造公司文化。
提出以下问题：
- 你将如何传达对公司最重要的内容？
- 您如何鼓励员工将这些价值观融入他们与客户和彼此的互动中？
具体来说，你可能需要一个更新的计划，如何将你的文化和价值观带入新的招聘，招聘，入职和培训实践．你可能需要不断地将员工津贴、奖励、活动和仪式转化为有意义的虚拟环境。
3.我们怎样才能让我们的员工无缝地适应新的雇主规定?
你不仅需要继续了解影响雇主的立法——自疫情爆发以来，这项立法一直比较不稳定——而且你还应该优先考虑为你的员工做出尽可能顺利的任何改变。
这可能意味着加快和加强人事部门通知你相关法规变化和向所有员工通报必要更新之间的流程。
这样做可以帮助你的经理和员工有更多的时间来吸收信息，并适应新的政策或程序，这是有益的变更管理视角。
相关问题包括:
- 您的领导团队如何改进重大法规更新的接收、处理和内部沟通方式?
- 这些变化将如何影响你的经理和员工?
4.我们如何利用我们的人力资源信息变得更加积极主动?
人员分析正在成为人力资源在组织中战略角色的重要组成部分。专注于数据驱动的人力资源洞察并在发现新解决方案时采取行动的领导者将在未来领先于竞争对手。
向您的人力资源团队咨询您的客户的定期快照和预测HCM系统.密切关注员工流动等领域，保持、自然损耗、多样性和公平性。挑战他们，把他们发现的见解与公司的底线联系起来。
然后，致力于客观地看待你的员工分析，并将其纳入你的人力资源战略计划。在你做出与员工相关的业务决策时，让你的直觉和衡量标准成为你的指南。
5.我们将如何保留机构知识?
重要的是要确定你的公司在未来最容易受到机构知识外流（也称为“人才外流”）的影响。
例如，贵公司是否有大量的终身雇员可能在同一时间退休?你的人员分析是否预测了由于其他因素(例如，对远程工作的渴望，与竞争对手的就业机会)而导致的另一个重大离职事件?
你现在可以采取一些措施来改善你未来的组织地位。
例如:
6.我们将如何发现并应对不断变化的员工期望？
重视员工意见并创造持续倾听文化的公司在未来也将具有优势。这些公司定期通过调查和焦点小组征求员工的反馈，目的是深入了解具体的人力资源问题，并找到可行的解决方案。
与直觉和人力资本分析相结合，员工反馈可以成为一种变动性的战略工具，只要领导者通过尽可能透明和迅速地回应反馈来维护信任。
相关问题包括:
- 您如何改进和扩展任何应用程序员工调查你目前正在指挥?
- 通过利用员工的反馈，你可以更接近什么战略目标?
- 你将如何确保你的员工知道你重视他们的想法和期望?
您的长期人力资源战略计划
您将如何推进目前和未来对您的组织最重要的人力资本管理战略？
许多组织将人力资源外包和技术的使用结合起来，以简化人力资本管理的大量战术方面。这为其领导和内部人力资源团队提供了所需的时间和支持，使其高阶人力资源战略关注点得到所需的集中关注。
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